以企业员工为研究对象，探讨绩效评估公平性与工作绩效之间的此同时因果关系。数据分析结果表明：程序公平性与各种因变量显著相关，结果公平性对绩效具有较强的正向影响，而交往公平性对主管信任感具有显著的正向影响。三类公平性均对员工薪酬满意度和组织承诺的有正向影响，其中评估程序公平性影响最大，其次是评估分配方面的公平性，最后是评估互动方面的公平性。

　　 　一、问题提出

   　对企业而言，在做到人事相宜后，如何通过激励手段调动员工的工作积极性，改善工作业绩并持续不断地为企业创造高绩效是一个很重要的问题。若将员工的努力程度和工作业绩与薪酬直接挂钩，则他们会受到激励，使员工获得成就感与满足感。反之，则工作积极性会明显下降。因此，企业的薪酬制度应做到薪酬分配与业绩具有一定关联性，而科学合理及公正的薪酬系统是薪酬分配公平与有效激励的基础，也是确保薪酬分配机制和激励机制成功的关键。近几年，企业已意识到提高员工工作业绩的重要性。为了调动员工的积极性，许多企业开始强调绩效评估，并将员工的绩效考评结果与薪酬等级、调薪、奖励、人事晋升、职业生涯挂钩。然而，企业很少关注公平性对员工的工作态度和绩效的影响，使绩效评估面临尴尬局面。许多学者和管理人员认为，若企业不解决评估过程中的公平性问题，企业将面临薪酬管理、有效激励及人才流失的困境。因此，研究和探讨公平性与工作绩效之间的因果关系是企业管理者急待解决的课题。

　　绩效评估实际上是企业对员工的工作态度、工作行为及工作结果的评价过程。绩效评估的公平性是影响员工工作态度和工作行为的一个非常重要的变量。笔者以企业员工为研究对象，研究绩效评估公平性对员工的态度和绩效、组织承诺、薪酬满意度等方面的影响。
　　
　　二、理论与假设

　　(一)公平性的类型

　　1.绩效评估结果的公平性

　　绩效评估结果的公平性主要是指员工对评估结果、绩效工资水平、奖金、薪酬调整额是否公平的评价。根据美国学者亚当斯公平性的理论认为，每一个雇员都会通过与他人比较其投入和回报的比率来确定他们的分配是否公平。从绩效评估的角度而言，若员工认为考评结果能反映自己的工作绩效水平，以及自己的加薪和绩效比率与参照对象的加薪和绩效比率之比相当，则感到公平，反之员工就可能产生不公平感。此外，当员工感觉其实际得到的与其所期望得到的报酬有差异时，则会影响他们的满意感。业绩突出、工作能力强的员工希望能多涨一部分工资，若期望值未能满足时，则会产生不公平感。

　　2.绩效评估程序的公平性

　　结果的公平性是指员工对企业的考评制度、流程和方法是否公平的评价。程序公平性对结果公平性至关重要。Landy(1978)等人认为结果公平性取决于分配程序的公平性。若雇员认为评估过程公平，无论最终结果是否公平，只要雇员参与了考评制度的制定和实施，公平感则会加强。在研究绩效评估公平性与薪酬调整满意感及员工的态度时，McFarlin
&
Sweeney(1992)发现当雇员察觉程序是公平的时候，即使薪酬晋升不高也很可能承担更大的责任，但当评估程序被认为是不公正的时，雇员薪酬晋升满意感降低，责任感倾向缩水。因此，员工对评估程序公平性的关心更甚于对评估结果公平性的关心。

　　3.绩效评估交往的公平性

　　Bies &
Shapiro(1987)通过研究评估结果反馈时的人际互动方式对评估公平感的作用后认为，组织管理者在考评中如何对待员工也会影响其对绩效评估的公平感。员工对评估制度是否有知情权，管理人员在评估过程中能否礼貌对待员工、客观地对事不对人进行科学考核，能否耐心向员工沟通解释考核的体系和标准都会影响员工公平感。互动的公平性非常重要，因为上级主管能够影响员工的态度这一点是公认的。

　　(二)绩效评估公平性与薪酬满意感的相互关系

　　绩效评估的公平性是影响薪酬满意度的一个非常重要的变量。现在对组织的公平性影响薪酬满意度方面进行大量研究，却较少有针对性地探讨绩效评估的公平性对薪酬满意感的影响。较多研究绩效评估结果与程序公平性对薪酬满意感影响，较少探讨绩效评估交往公平性对薪酬满意感的影响，更没有在实证研究中同时检验绩效评估三类公平性对薪酬满意感的影响。因此，笔者试图研究绩效评估结果与程序的公平性对薪酬满意感的影响，也探讨绩效评估交互的公平性对薪酬满意感的影响。

　　(三)绩效评估公平性、薪酬晋升(调整)满意感与员工的态度及工作绩效的相互关系

　　关于绩效评估公平性影响组织内员工的工作行为的实证研究结果表明，绩效评估公平性和薪酬满意感会影响员工积极情感。但目前对绩效评估公平性和薪酬满意感的激励的作用和与绩效的关系仍众说纷纭。有些学者充分肯定了绩效评估公平性和薪酬满意度的激励的作用，如Konovsky，Folger，&
Cropanzano
(1987)的实证研究结果表明，程序方面公平性对员工组织承诺具有强烈的正向相关关系，而结果方面公平性则对工作积极性具有强烈的正向相关关系。Alexander和Ruderman(1987)通过实证分析得出，程序方面的公平性影响雇员对工作积极性和对管理层的信任等态度，而结果方面的公平性则在影响员工离职意愿方面扮演一个非常重要的角色。有些研究却认为公平性与工作态度和绩效没有必然的因果关系；还有些学者认为根据员工绩效来决定加薪，无法刺激员工表现得更好。为此，笔者在文献研究的基础上，提出以下假设：绩效评估结果、程序及互动公平性直接影响薪酬满意感态度，间接影响态度和绩效。
　　
　　三、研究过程

　　本次调查选取了5家不同行业的企业，共发放问卷250套，收回219套，有效问卷198套。其中男性比例为66%，女性为44%。20~30岁的为31.2%，31~40岁的46.6%，40岁以上的为22.2%。要求他们表明他们感知的绩效评估公平性及薪酬满意感与他们对组织承诺、管理者信任感，同时要求主管评估他们工作积极性和工作绩效。

　　本次研究的调查量表主要涉及到六个方面的内容，分别是个体特征材料，薪酬满意度、态度、绩效、员工组织承诺和对主管的信任感等。除了个体特征材料以外，所有其他方面内容已做为本次调研量表的主体。在本次研究中，员工的个体特征变量包括年龄、性别和在本企业的工龄。从绩效评估结果公平性、评估程序公平性及评估交往公平性三个方面计量绩效评估的公平性，共18个项目。绩效评估结果的公平性是指员工对奖金、薪酬等级与绩效挂钩程度及绩效加薪额是否公平的感知；程序的公平性是指员工对企业的考评制度、程序是否公平的感知。绩效评估交往的公平性是指管理者在考评中如何对待员工，所有变量均采用(Likert)式5级量表进行评价。从员工的工作质量、数量、速度等方面评价工作绩效，Likert五级量表从1到5分别表示不令人满意、需要改进、一般、良好和优秀。从员工的是否具有奉献精神、是否积极寻找有挑战性工作、是否主动解决工作问题等计量工作态度，Likert五级量表从1到5分别表示完全满意、不太满意、基本符合满意、满意及完全不满意。对组织承诺的测量使用Steer等人的量表(进行相应的调整和修正)从情感承诺、持续承诺、规范承诺、职业承诺和群体承诺等几个因素进行测度；

　　薪酬满意度和主管满意感参考采用Hackman和Oldman开发的量表(进行相应的调整和修正)进行测度，备用选项从非常不同意到非常同意。
  　　
　　四、数据分析技术

　　为了确保问卷的可靠性与结构合理性，我们使用了Spss12.0的统计软件对各计量尺度的可靠性进行检验。通过计算内部一致性，结果发现公平性各个计量尺度的信度较高，Cronbach
a系数均在0.6以上，结果公平性、评估程序公平性及评估交往公平性分别为0.73，0.77和0.84，符合研究要求。本文采用了验证型因子分析法，验证了绩效评估三类公平性各个因子对因变量的因子载荷量，其绝对值均大于0.4，可以进行进一步研究。
　　
　　注：表格包含了非标准系数。*p<.05，**p<.01，***p<.001
　　
　　笔者分别以薪酬满意度、态度、绩效、员工组织承诺和对主管的信任感为因变量，个体特征和三类公平性为自变量，建立分层回归分析模型，从而对其因果关系进行论证。第一步输入年龄、工龄和性别几个控制变量。第二步是输入评估程序公平性、评估结果公平性和评估互动公平性其三类公平性变量。第三步包括两向的交互，而第四步包含三向交互。层次回归分析的结果以及变量输入回归方程的顺序如表1。从表1可以看出员工的年龄、性别和工龄与各类因变量没有显著的相关关系；程序公平性与各种因变量显著相关，结果公平性对绩效具有较强的正向影响，而互动公平性对主管信任感具有显著的正向影响。三类公平性均对员工薪酬满意度和组织承诺的有正向影响，其中评估程序公平性影响最大，其次是评估分配方面的公平性，最后是评估互动方面的公平性。
　　
　　五、讨论
　　虽然前期有些实证研究认为当有些员工在获得令人满意评估结果时倾向于较少在意评估程序公平性，本项研究却表明了在现实的组织中，即使员工评估结果良好，评估程序对员工而言也十分之重要。笔者认为企业管理者应构建一个公平、合理的程序，因为程序的公平可以显著地增加对考评结果公平的感受。
　　评估结果和程序的公平性对组织承诺有显著的正向影响。三类公平性是薪酬满意度重要的预示因素，其中程序公平性的影响作用最大。这说明当员工认为绩效考评的公平性越强，薪酬满意度越高，从而促进员工的积极情感，进而表现出更高的工作热情和团队合作意识，最终对工作绩效产生积极的作用。
　　因子分析清楚指出员工能够辨别组织和主管公平性的来源。之前的研究发现程序的公平性预示着对主管人员的信任感，但是当互动公平性被考虑在内时，它对主管人员信任感的指示性更强。
　　三类公平性与员工组织承诺呈显著正相关，其中程序公平性影响最大，其次是结果的公平性，最后是交往的公平性。
　　分析结果表明三类公平性对态度和业绩具有不同程度的影响。
　　
　　六、结论与启示
　　通过分析，笔者发现三类公平性影响薪酬满意度、态度、绩效及员工组织承诺。尽管评估结果对员工很重要，但程序公平性对员工更重要，尤其是程序公平性起到积极作用时。分析结果表明企业在绩效评估过程中，不仅要重视评估结果公平性，更应重视程序的公平性对制度的重要影响。
　　在我国市场化进程加快背景下，企业人才特别是研发人员向“最佳雇主”流动已成为普遍现象，企业应关注评估公平性，在员工薪酬分配制度中尽可能体现按绩分配，最大限度地让他们努力程度、工作业绩与薪酬分配直接挂钩。尤其是企业更应重视核心人才的薪酬设计，因为他们承担的角色是其他人难以代替的。另一方面，这些人也是对薪酬的公平性最敏感的群体，特别是高新企业的研发人员是知识型员工，其工作积极性和创造力直接影响企业核心能力的培养，其业绩工资应通过考评后按照项目整体完成情况和个人的业绩情况共同确定，依据他们的业绩提升工资和发放奖金，依据他们的贡献进行激励，用事实说话，减少员工不满意感。只有这样，企业才能吸引和留住他们，企业才能实现可持续发展并在激烈的市场竞争中立于不败地位。
　　企业在薪酬设计时，必须注意员工的收入不能出现与他们本职工作相脱节，若能在薪酬结构设计中反映出员工个人的绩效情况，基于绩效的奖励能使他们感到企业管理制度的公正，使他们产生对管理者的信任感，进而表现出对组织的信心和承诺。同时，企业应不断加强绩效考评制度的改革，严格考核员工是否达到了所规定的绩效标准，并相应进行奖励和惩罚。若员工都能按照企业的要求和目标高效率完成本职工作，企业无疑能够得到很好发展，目标能得以实现。
　　企业管理者应积极向员工公开绩效考评制度，在制定评估制度的过程中，要有一定数量的员工代表参与，做到公开、透明，使员工对企业考评制度和考评指标体系应具有知情权、监督权及建议权，鼓励员工参与考评制度设计和评估过程，通过协商共同制定期内的工作目标、评价标准和行动方案，从而加强他们对公平感的认同。