随着经济的高速发展，生活节奏的不断加快，加上近年来全球金融危机影响范围不断扩大，企业面临着巨大的竞争压力，与此同时，企业的管理人员作为企业的中流砥柱以及基层员工和企业之间的桥梁，更是承担着不少的工作压力，而压力往往又是影响工作满意度和工作绩效的重要因素，因此分析企业管理人员工作压力对工作绩效的影响有着重要的现实意义和研究价值。

　 　一、工作压力和工作绩效

　　（一）工作压力

　　压力一词最早是物理学科的一个专有名词，指的是发生在两个物体的接触表面的作用力。20世纪30年代，生物学家汉斯・舍利（Han
S
Selye）开始试图将压力引入到社会学科领域，随后压力这一词开始被广泛地引进心理学、医学等各个领域，有关压力的相关研究也如雨后春笋般多了起来，呈现出百家齐放的状态。随着工业革命速度的加快，人们聚集在一起进行劳作，面临着来自工作中的各种压力。20世纪70年代，“工作压力”这一名词开始在管理学和组织行为中被人们广泛提起，逐渐成为一个专有名词。对于“工作压力”定义的界定有着压力-刺激说、压力-反应说、压力-主体特征说、压力-刺激反应交互说四种主要学说，四种学说都有着不同的看法和观点。综合四种观点和当前人们对工作压力的普遍认知可以得知，工作压力指的是因工作负担过重、变换生产岗位、工作责任过大或改变等对人产生的压力，也被称为工作应激、职业应激等。要求-控制模型、个体环境适应模型（P-E模式）和认知交互作用模型三种模型构成世界上针对工作压力的三种主要理论模式。目前我国国内对工作压力的测量还没有成熟的工作压力问卷，大多直接采用或借鉴国外的职业压力指标量表、工作压力量表等压等五种测量方式。

　　（二）工作绩效

　　世界上对工作绩效的研究始于20世纪70年代，随着科学知识的进步，工作绩效的内涵和定义也有着不同程度的变化和丰富，出现以绩效结果论、绩效行为论和绩效综合论为代表的个人绩效观等多种观点。通俗来说，工作绩效就是提高效率的一项考核举措，取决于目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机七个因素，分为任务绩效与周边绩效两种，包括目标、度量和估价三要素。影响工作绩效的四大因素分别是员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素

　　（三）工作压力和工作绩效的关系

　　从工作压力带给人们的影响来看，分为良性压力、中性压力和劣性压力，不同的压力形式和内心状态表现在工作中就会在不同程度上对工作绩效产生不同后果的影响。根据工作压力对工作绩效不同的影响后果，目前学术界对工作压力和工作绩效的关系有着四种不同的观点，即工作压力-绩效适度理论、工作压力-绩效抑制理论、工作压力-绩效激励理论、工作压力-绩效无关理论。这四种观点从不同的角度出发，各有其优点和不足，因而当前有关工作压力和工作绩效的关系并没有形成一个统一的、一致的观点。

　　二、管理人员工作压力的来源及影响

　　根据调查显示，我国大多数员工都面临着不同程度的工作压力，而企业的管理人员作为企业的中流砥柱以及基层员工和企业之间的桥梁，相比较而言承担着更多的工作压力。企业管理人员的工作压力源主要来自两个方面：一方面是由工作负荷、自己对工作的期望、工作中来自领导的压力、指导下属工作构成的内源压力；另一方面是由人际关系、工作安全性与稳定性、组织文化和工作环境组成的外源压力。企业管理人员的内源压力和工作绩效的关系是一个“倒U型”的曲线关系，内源压力在到达内源压力的临界点之前与工作绩效是正相关的关系，内源压力越大，越有利于提高企业管理人员的工作绩效，但是一旦越接近临界点，内源压力和工作绩效就是一个负相关的关系，内源压力越大越不利于工作绩效的提升。造成这一现象的原因主要是因为压力对人有着激励作用，合适范围内给予企业管理人员有关工作上一定期望的工作压力，可以促进企业管理人员的工作的积极性和上进性，但是这个规律只适用于有上进心和拼搏意识的企业管理人员。有些企业的管理人员希望能稳定地在企业内工作到退休，因而内源压力对这类管理人员而言要不没有作用，要不对他们而言都是负面影响。

　　伴随着当前企业竞争力压力的增大以及一些不正当竞争以及各种违法乱纪的潜规则的存在，作为企业的中间等级的管理人员就需要承担更加多的外源压力。最重要的是，外源压力会以一种无形的存在形式一直影响着企业管理人员，因而近年来外源压力成为企业管理人员最为头疼的压力，特别是对在一些管理阶层工作时间越长的管理人员而言。外源压力和工作绩效之间是负相关的关系，外源压力越大，工作绩效越低。

　　三、对企业人力资源管理的建议

　　企业管理人员因为工作压力过大时，不仅会对自己的本职工作造成影响，也会在具体的工作中将这些不良影响传递给下属员工，从而扩大工作压力的影响范围，因此企业的人力资源管理在重视基础员工工作压力的同时应该提高对企业管理人员的工作压力的关注度，主要可以从以下三个方面做起：

　　首先，很多企业在处理企业管理人员工作压力和工作绩效时存在着一种的观点，认为只要降低工作压力就可以提高企业员工的工作绩效，这种做法是不可取的。在处理工作压力和工作绩效的关系中，针对不同的压力源应该采取不同的方式和方法，既不能一味夸大压力的激励作用，也不能害怕因为压力的因素造成企业管理人员的流失就一味地降低工作压力。企业应该在立足工作压力和工作绩效的客观规律的基础上合理地利用压力，减轻外源压力对企业管理人员的影响，适度提高内源压力，发挥其对企业管理人员的激励作用，在二者的共同作用下将工作压力对工作绩效的积极影响扩大化，消极影响最小化。

　　其次，组织应该建立一个有效的信息传输途径，让企业管理人员明白作为管理人员的工作角色，细化工作分析，规范岗位描述，了解企业的发展方向和近几年的工作规范，减小员工角色压力，科学分解细化成部门、岗位职责，以便使员工充分理解个人职责对组织目标实现的重要意义，避免在实际的管理工作中发生职责交叉或空白以及权限冲突等，加大企业员工对企业的向心力和归属感。除此之外，组织在充分利用企业管理人员工作价值的同时，还应该加强管理人员的培训，例如定期培训、出国学习等，为企业员工做好职业规划，提出明确、透明的升迁通道，让员工将这些压力变的合理化和目标化，从而激发企业管理人员的工作激情。最重要的是组织应该实施薪酬与绩效匹配的激励制度。如果工资的高低和工资绩效之间出现严重的不匹配，会大大降低企业管理人员的工作积极性，内心会产生出一种不平、抱怨的心理状态，从而会将一些正常的工作任务幻化成严重的工作压力，大大降低企业管理人员的工作绩效。因此组织应该建立以工作业绩定薪酬，以工作能力定薪酬而不是以工作年限或者工作时长定薪酬，提倡工作质量和工作效率的重要性，减少企业管理人员的工作时长，减轻工作疲劳感。

　　最后，如果在一个充满勾心斗角、人际关系紧张、没有人情味的氛围内工作，企业管理人员不仅需要将很大一部分精力用来应付这些，还会让企业管理人员在内心中充满倦怠观，不利于工作情况的具体开展，因此企业应做到以下三点：（1）重视企业文化和工作环境，通过制定合理的组织制度，为员工提供一个公平、公正的工作环境，避免走后门、贪污浪费情况的发生；（2）通过定期聚餐、外出旅游等活动拉近员工之间的关系，增强员工之间的凝聚力；（3）企业应该重视员工的心理健康，加强沟通交流，为员工提供一个有效的情感抒发渠道，避免因工作压力过大而患上抑郁症等。

　　四、小结

　　国际劳工组织发表的一份调查报告认为：“心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。”压力问题正成为全球讨论的热点问题。根据调查显示，我国除了企业的管理人员在承担着严重的工作压力之外，还有很多人都面临着不同程度的压力，例如学生面临着升学的压力等，因而“鸭梨山大”等网络名词也成为人们的口头禅。过度的压力不仅会给人们的工作生活带来一定的影响，对人们的身体和心理也会造成不同程度的危害，例如食欲减退、失眠等问题。近年来社会上发生了不少因压力过大而选择自杀的事情，这些案例的发生正是在为当今的社会敲响警钟，政府、企业和个人都应该提高对各种压力的重视，通过选择合理的渠道和方式来释放压力，从而避免不幸的再次发生，促进社会和个人的和谐健康发展。